2021・5・11 Instagram

これからの我が社の

経営方針を考えるのなら

先ず評価制度を見直そう

立派な計画書を作っても

評価制度が昭和では…

Photo by Liza Summer on Pexels.com

ここで正しい評価制度とは何かと仕組みの話をしたい訳ではありません

私自信この評価という事について多く悩んできました

最適な制度が構築出来ればそれで良しとはならない事はよくわかっておりました

企業の大切な取り組みの一つの中に販売商品の価格の取り決めがあります

生産活動、コスト、市場などなど

取り決めの際、その商品価格の価値を共有する訳です

対価としての貨幣価値を販売の場合は当たり前の様に社内共有して行きます

しかし給与となるとどうでしょう

社歴の長いベテラン社員と新入社員が貨幣価値について差があるのは当然ですが

企業として販売の対価で得たものを分配するという行為が行われる以上、

それぞれの企業としての給与に対する価値を共有して分配するべきです

さもすれば、評価者が個人の主観でAはこうだから5、Bはこうだから3などと何の根拠があるのか分からない評価は消えるはずです。また、評価者が同じ評価対象に何年も同等の評価をしている場合はもう末期です。それまでの間自分は対象者にどのように接して来たのか、まるで自分の無能ぶりを自分で言っているような物です。これも価値を共有し分配するという行為に対する無関心さの表れです。

そもそも評価とは何か、もう一度立ち帰って考えることも必要かもしれません

評価そのものに違和感を感じたら、その違和感を大切に。

それこそが今後の自社のあり方に大きく関係してきます

評価制度が昭和にもかかわらず「Teal組織っていいな」ではお笑いにもなりませんしね

それともう一つ、事業承継者が事業運営はリーダーとして行なっていても、社員への報酬の最終決定者になっていない場合、あなたはまだ実質ナンバー2です。会長や相談役になられている父親への給与についての取り決めも一存で出来なければ同様です。

よくある話に、事業承継社が自身の代で入社した社員が50%超えたら自分の権限が高まると言いますが、あくまでも高くなるという事で立場が変わるわけではありません。

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